Ситуация: Рынок стремительно меняется и развивается. Хорошие специалисты все дороже и дороже. Кадровый голод, нужного человека практически не найти. Компания на грани провала… Вы в отчаянии.
Несколько лет назад мне удалось поработать на одном крупном производстве химических продуктов. Меня пригласили как HRBP, который должен был решить актуальную и преследующую во все времена существования проблему: текучесть кадров. Люди работали буквально несколько недель и уплывали в бескрайнее море других конкурентных компаний.
Первым делом я приступил к изучению самой проблемы и причин ее возникновения. После чего пришел к выводу, что люди отваливаются на этапе адаптации.
Что же было разработано мной в итоге?
1. Обучение и развитие: Планирование обучения, тренинги, участие в конференциях и семинарах по тематике профессионального роста - это ключевой инструмент в развитии Junior сотрудников. HR-отдел может создать персонализированные программы обучения для каждого сотрудника.
2. Наставничество (менторинг): Назначение опытного коллеги на роль наставника поможет Junior специалисту быстрее освоить нюансы работы, получить обратную связь и советы. HR может организовать программы наставничества внутри компании.
3. Оценка компетенций и обратная связь: Регулярная обратная связь от руководства и коллег позволяет Junior сотруднику понимать свои слабые и сильные стороны. HR может помочь в организации процессов оценки и обратной связи.
4. Карьерное планирование: Помощь в составлении карьерного плана поможет Junior специалисту видеть свои перспективы в компании, определить цели и пути их достижения. HR может проводить индивидуальные разговоры о карьере с каждым сотрудником.
5. Участие в проектах: Предоставление возможности участвовать в различных проектах позволит Junior специалисту расширить свой опыт и навыки. HR может помогать в подборе подходящих проектов и команд.
